← Статьи о работе

Кто такие рекрутеры?

История рекрутингового бизнеса в России имеет сравнительно неглубокие корни. Родоначальником данного явления считают компанию «Триза», обосновавшуюся на нашем рынке в начале 90 гг. Вслед за первопроходцем появились его последователи, и кадровый рынок России стал расширяться: не только за счет российских компаний, но и ввиду прихода на рынок западных профи. Каково же стоимостное выражение предпринимательской деятельности, которая бурлит в этом секторе? На 2002 год объем кадрового рынка в России был равен 50 млн $ в год, в том числе доля рекрутингового сектора, включая электронный, составила 35 млн $. На тот момент рынок насчитывал около 1000 компаний. Свежие данные: сегодня на российском рынке более 1300 рекрутинговых компаний, из них 500 расположены в столице.

Особый мир рекрутеров

В сообществе рекрутеров, как и в любом сегменте делового мира, действуют свои законы, единые этические нормы. В иерархии принципов, которыми руководствуются рекрутеры, первые позиции занимают точность и своевременность исполнения обещаний. Рекрутинговые компании неприкосновенно соблюдают правила общения с клиентом, поддерживая оперативную обратную связь. Лояльность к клиенту занимает также одну из ведущих позиций. Явными нарушениями законов мира рекрутеров признаны неэтичность в отношении клиента, «похищение» кандидатов у своих конкурентов, а также headhunting — насильственное убеждение кандидата в необходимости интервью, что, возможно, приведет к смене места работы, о чем прежде «жертва рекрутера» и не задумывалась.

Особая среда рекрутеров

Поле применения профессиональной деятельности рекрутера — это рынок труда. Здесь селекционер кадров кооперируется с двумя игроками: компанией-заказчиком и клиентом-кандидатом. По словам самих рекрутеров, их положение сродни состоянию «ужа на сковородке», ибо они должны удовлетворить потребности как компании, так и кандидата. Двойной спрос при одном предложении пробуждает в рекрутере гиперактивность: находясь между двух огней, заказчиком и соискателем, рекрутер вынужден выбрать стратегию поведения. Выбор способа достижения оптимального решения и есть главный признак, по которому можно распознать два типа рекрутеров. Начнем с самого опасного…

Агрессор

Данный тип рекрутера применяет жесткие методы воздействия на своего клиента, оказывая моральное давление на кандидата. В этом случае в сторону клиента могут поступать угрозы занесения его в черный список (список кандидатов, более не обслуживаемых данным рекрутером). Казалось бы, ну и что в этом страшного? Опасность заключается в том, что слава о Вас как о придирчивом кандидате распространится молниеносно по всем рекрутинговых агентствам.

Наступательная тактика ожидает не только кандидата, но и компании. В отношении компаний рекрутеры ведут селекционный отбор, по принципу: «Кто не с нами, тот против нас». Одним суждено стать компаниями-донорами, другие обретут звание клиента. Компании-доноры становятся мишенью рекрутера, вернее, источником пополнения его ресурсов. Невзирая на знаки SOS, рекрутер опустошает кадровый запас этой компании, пополняя штат сотрудников своих клиентов.

Одним из проявлений жесткой политики в стратегии ведущих кадровых агентств является звонок другу. Такой звонок может раздаться в кабинете Вашего начальника, которому заботливый рекрутер сообщит о Вашем желании сменить место работы. Правда, в солидных компаниях этот маневр будет предпринят лишь после оповещения самого кандидата: такой тактики придерживается BLM-Consort. В Профессионально-этическом кодексе данного агентства оговорено такое условие: кандидатура клиента не рассматривается до тех пор, пока он не уволился с прежнего места работы.

Защита от агрессивных методов может быть предоставлена самим рекрутинговым агентством. Off limits — на языке современного рекрутера, это своеобразный щит от атаки опустошителей кадрового фонда компании. Приобретая данный статус, на дверях компании можно смело вешать табличку «вход воспрещен». Правда, гарантия того, что трудовой ресурс компании останется в сохранности, предоставляется не всем. Согласно Профессионально-этическому кодексу BLM-Consort, статусом неприкосновенности наделяются действующие клиенты (компании, оплатившие услуги за подбор/поиск персонала) и ключевые клиенты (постоянные многолетние клиенты со стажем не менее 3-х лет или компании из «десятки лидеров»).

Рекрутер - друг

На богатом талантами рынке рекрутеров присутствует и такой тип, который проявляет заботу о своем соискателе. Рекрутеры, принадлежащие к данному роду, считают «Off limits» ущемлением прав человека, ведь предоставляя компании такую услугу, рекрутер в свою очередь ограничивает возможности сотрудников данного предприятия, вычеркивая их из списка потенциальных клиентов. Такой рекрутер не приемлет и звонок другу, по его соображениям процесс увольнения — весьма сложный психологический этап для кандидата. Для поддержания морального состояния своего клиента рекрутер проявляет особую заботу и в этот период. Так например, компания АН-КОР во время увольнения своего клиента-кандидата с прежнего места работы следит за его моральным состоянием, разговаривает с ним до подачи заявления об увольнении, не оставляет его и после того, как этот факт свершается. Сотрудники кадрового консалтинга наблюдают за своим клиентом, в том числе, и справляясь о самочувствии кандидата у его коллег, отдела по персоналу и даже у начальника.

Итак, в мире профессиональных рекрутеров обитают два психотипа соискателей кандидатов: агрессор и рекрутер-друг. Какой тип рекрутеров станет Вашим связующим звеном с работодателем, будет зависеть и от Вашего умения распознать рекрутера, и, конечно, от случая. Главное, попасть к профессионалу, ибо существует угроза оказаться во власти шулера. Он непременно возьмет с клиента — потенциального работника некоторую сумму денег, даже, если эта услуга для ищущих работу бесплатна. Особенно велик шанс у студентов и молодых специалистов, оказаться жертвой непрофессионала.

Студент? — Вот это минус!..

Большинство компаний-заказчиков придерживаются краткосрочной стратегии. Существующий спрос на сложившегося специалиста и готового приступить к выполнению обязанностей в ближайшие сроки — причина того, что, студентам необычайно сложно стать клиентами солидных рекрутинговых агентств.

Парадокс на рынке труда заключен именно в том, что весь мир давно уже «кричит» о катастрофическом кризисе на рынке персонала. По данным ученых, коэффициент потенциального кандидата (этот коэффициент характеризует соотношение кандидатов, удовлетворяющих современные требования работодателя и неудовлетворяющих) весьма низкий (в США он равен 0,1; в Западной Европе 0,3). Несмотря на то, что накал страстей переходит в «войну за таланты», рекрутеры работают лишь с профессионалами высшего класса, заведомо сужая свой диапазон ресурсов. Данную ситуацию прокомментировала Ирина Ольховенко, консультант по подбору персонала компании АНКОР:

— Конечно, на 90% мы работаем с кандидатами, уже имеющими опыт работы, но мы и с удовольствием рассматриваем ребят, которые только закончили институт. Другое дело, что рынок, бизнес, все-таки диктует определенные требования: если основная масса наших заказчиков требует кандидатов с опытом работы, то, как бы мы ни хотели, мы не имеем права предоставлять им неопытных специалистов. Хотя бывают разные ситуации: если есть перспективный кандидат, мы все же рекомендуем его просмотреть, и если у компании есть желание взять этого человека с целью воспитания своего сотрудника, то мы с радостью предоставляем его им. Правда, таких заказов бывает мало. Процент молодых сотрудников без опыта работы, которые все же получают вакансию с нашей помощью, не превышает 5%.

…Но я люблю вас! — Это плюс!

На этот счет имеется и другая точка зрения, президент Ассоциации консультантов по подбору кадров, директор BLM-Consort Михаил Богданов поделился с нами стратегией своей фирмы:

Кто такие рекрутеры?

— Воспитание своих кадров, — эта политика, которой мы уже давно занимаемся, поскольку мы знаем, что скамейка запасных очень короткая, и в действительности дефицит кадров очень высок. Поэтому мы настоятельно рекомендуем, чтобы кадровые агентства обращали внимание на подрастающее поколение и вовлекали в тренинг и обучение молодых людей. Именно в этом и состоит задача рекрутера — подготовка следующего слоя.

Мир рекрутеров полон противоречий, у каждого агентства своя тактика наступательной стратегии. Однако есть признаки, которые объединяют все сообщество соискателей кандидатов, и это те, признаки, которые помогут клиентам определить профессионализм и квалификацию рекрутера. «Идеальный» рекрутер — явный противник дискриминации по половому, расовому или национальному признака, а также настоящий профи соблюдает правила здоровой конкуренции: в корпоративной политике такого кадрового агентства свято чтится табу на переманивание заказчика.

Источник: Твоя Вертикаль, № 4

Автор: Марина Борисова

Все ли удобно?